Две стороны «Diversity» в советах директоров компании

Наталия Стрелкова, в недавнем прошлом — директор по персоналу украинской металлургической компании Метинвест, сегодня выбрала более академический трек и одним из её интересов в IE Business School стала тема Diversity в советах директоров. О плюсах и минусах применения практики Diversity в советах директоров Наталия рассказала слушателям курса СКОЛКОВО Executive MBA.

В начале 2020 г. СЕО Goldman Sachs Давид Соломон заявил о том, что инвестиционный банк прекратит организовывать IPO для компаний, в советах директоров которых нет “diverse members”. Российские СМИ в привычной им манере перевели этот термин как «женщин, представителей ЛГБТ или людей с небелым цветом кожи».

Наталия считает, что в словах Соломона есть доля истины, но только если не принимать во внимание то, что под “diversity” применительно к советам директоров подразумевается не только различие по гендерному или национальному признаку. Понятие Diversity включает в себя, во-первых, разный человеческий капитал (образование, опыт работы в разных функциях или странах), во-вторых, разный социальный капитал (связи в различных кругах и сообществах, например, в банковском секторе или госструктурах), и только в-третьих — разную демографию (возраст, пол, национальность).

Наличие разнообразия внутри советов директоров неизбежно меняет их. В качестве примера Наталия отметила, что рост числа женщин в таком органе улучшает коммуникации, способствует пониманию «женских» сегментов рынка, повышает тщательность в подготовке к заседаниям и увеличивает корпоративную социальную ответственность. Также женщины в советах директоров являются лучшими менторами и развивают в организации трансформационное лидерство.

Вопрос о том, стоит ли повышать разнообразие в совете директоров вызывает много споров, так как применение принципа Diversity дает не только плюсы, но и минусы. К первым Наталия относит способность обогатить дискуссию и расширить набор возможных альтернативных решений — такие решения лучше генерирует разнородная группа. Ко вторым — рост числа конфликтов и непонимания между членами совета, который происходит из-за формирования в разнородной группе подгрупп людей, объединяющихся по видимым признакам: полу, национальности и возрасту. Каждая из этих подгрупп начинает вырабатывать и жестко отстаивать свое мнение.

Ссылаясь на результаты различных психологических, социальных и деловых исследований, Наталия выделяет ряд доказанных положительных результатов разнообразия:

– Разные взгляды позволяют найти новые решения, увидеть новые возможности. Соответственно, потенциально позволяют выработать более инновационную стратегию;

– Если в совете присутствуют директора с различным бэкграундом, то они могут эффективнее осуществлять контроль за деятельностью компании. Если, например, директора имеют опыт работы в различных функциях, то они способны контролировать процессы различных функций более качественно;

– Diversity в социальном капитале улучшает информированность членов совета директоров, так как через сеть своих контактов директора могут быстро получить доступ к нужной информации или к нужным людям; одним из показателей социального капитала является количество членств одного человека в разных советах директоров;

– Наличие в совете людей с разной демографией (национальностями, возрастом и гендером) улучшает имидж компании как работодателя, показывает её открытость и стремление предоставить всем равные возможности.

Вместе с тем исследователи Diversity отмечают и негативные эффекты:

– Следование политике разнообразия может отрицательно сказаться на листинге в случае введения квот. Наталия привела пример Норвегии, где после введения квот на женщин в советах директоров с биржи ушли ряд компаний;

– Большинство инвестиционных аналитиков — мужчины, многие из которых, будучи успешными профессионалами, обладают предрассудками определенного толка. Поэтому бывают случаи, когда наличие в совете директоров большого количества женщин ухудшало оценку компании в глазах подобных специалистов.