Четыре главных вызова для HR

Светлана Матвеева, вице-президент по управлению персоналом АФК «Система», рассказала слушателям курса СКОЛКОВО Executive MBA о фокусе деятельности своего подразделения в контексте трансформации и приоритетов развития корпорации.

К  2008 году АФК «Система» пришла в формате операционного холдинга с доминирующим телекоммуникационным активом (МТС) и дочерними компаниями в разных отраслях, зачастую не связанных с корневым бизнесом. Бизнес-модель «Системы» предполагала получение дивидендов по результатам деятельности «дочек» и достаточно жёсткий контроль со стороны корпоративного центра.

Однако к 2011 году инвестиционная активность корпорации усилилась, а её культура приобрела черты фонда. Переход к новой модели потребовал изменений бизнес-процессов и новых компетенций у руководителей и ключевых сотрудников.

Светлана отметила роль HR функции корпорации в ходе трансформации, прежде всего – в построении эффективного взаимодействия между корпоративным центром и активами. Департамент управления персоналом АФК «Система» стал, по сути, старшим бизнес-партнёром для HR её дочерних компаний, определяющим методологию и общие принципы работы и выполняющим вместе с тем регулярные задачи по обеспечению прозрачного процесса рекрутмента, внедрению актуальной системы мотивации, поддержке  организационного развития корпорации.

В регулярном HR-цикле Светлана выделила четыре ключевых направления: кадровое администрирование, компенсации и льготы, рекрутмент, адаптация и внутренние коммуникации.

Кадровое администрирование

Специалисты по кадровому делопроизводству должны вести системы учёта, следить за правильным оформлением трудовых книжек и других документов, а также за тем, как исполняются существующие регламенты.

Обычно деятельность этих сотрудников со стороны незаметна, однако качество их работы сразу становится очевидным в кризисной ситуации и выявляется при первом же аудите или проверке инспекции.

В ситуации, когда компании по каким-то причинам необходимо расстаться с работником, важно, чтобы всё было сделано правильно – с соблюдением всех внутренних процедур и норм трудового законодательства.

Оценить деятельность HR-специалистов в этой сфере довольно просто, например, определив в качестве KPI максимально допустимый объём претензий по результатам проверок или отсутствие юридических проблем при увольнении сотрудников.

Компенсации и льготы

Специалисты этого  направления формируют бюджет фонда оплаты труда (ФОТ) и контролируют его исполнение. Для этого им необходим доступ к информации о расходах различных департаментов, чтобы прогнозировать и контролировать общий уровень затрат.

Эффективность таких специалистов можно определить, измерив расхождение между прогнозами и реальной ситуацией с ФОТ.

Однако спрогнозировать абсолютно все факторы, определяющие конечный уровень затрат, нельзя:  может случиться так, что по каким-то причинам произойдут резкие изменения штатного состава компании или наняты высокооплачиваемые сотрудники, что повлияет на общий фонд оплаты труда.

Для измерения эффективности Светлана Матвеева рекомендует использовать отношение ФОТ к OIBDA. Если «дорогой» сотрудник действительно способен повысить операционную прибыль, то это будет видно благодаря соответствующему показателю.

Рекрутмент

В АФК «Система», как и в любой другой компании, различные подразделения имеют свои потребности в персонале, которые варьируются в зависимости от выполняемых задач.

Рекрутеры сталкиваются и с требованием массового набора, и с индивидуальными запросами на точечный поиск руководителей конкретных предприятий, отвечающих специфическим требованиям. В АФК «Система» поиск и отбор таких кандидатов проводит собственная команда рекрутеров, что позволяет накапливать ценную экспертизу и экономить значительные средства за счёт отказа от услуг executive search компаний.

Адаптация и внутренние коммуникации

HR встречает и сопровождает сотрудников c первого дня работы в компании. Поэтому эти специалисты должны очень чётко чувствовать все нюансы корпоративной культуры и внедрять принципы поведения, характерные для организации.

У специалистов по внутренним коммуникациям есть целый ряд инструментов для изучения настроений коллектива, донесения сотрудникам ценностей компании и нематериальной мотивации работников, для выявления, понимания и решения проблем отдельных людей или целых групп (например, опросы вовлечённости, организация спортивных,  семейных и волонтерских мероприятий, «наглядная агитация» и корпоративные СМИ), а одним из способов измерения результативности этой работы служит индекс удовлетворенности сотрудников (NPS).