Несчастные стартаперы, сумасшедшие идеи и ментальный джаз: 4 свежих бизнес-книги на остаток лета

До конца лета остаются считанные дни, а значит, грядёт новый деловой сезон. Если вы ещё не успели зарядиться свежими идеями и инсайтами для своего бизнеса — сейчас самое время заняться этим (потом просто будет не до чтения). Помочь в этом может статья главного менеджера библиотеки бизнес-школы СКОЛКОВО Хелен Эдвардс, опубликованная в русской версии журнала Inc, где она разбирает четыре новинки деловой литературы.

Lab Rats: How Silicon Valley Made Work Miserable for the Rest of Us

Дэн Лайонс, Hachette, 2018

Когда опытного журналиста Дэна Лайонса уволили из престижного издания, он устроился в быстрорастущий стартап. Новое место работы выглядело многообещающе: «Они планировали отринуть правила, которыми руководствовались корпорации последние сто лет, и переосмыслить каждый аспект управления компанией…»

Руководство стартапа нанимало в основном вчерашних выпускников колледжей — им давали волю, почти не ограничивая инструкциями. У сотрудников была возможность самостоятельно определить свою зону ответственности и способы решения задач.

Поначалу команду стартапа переполнял оптимизм, но вскоре Лайонс и его коллеги стали прозревать. Тех, кто просил о поддержке, критиковали за несоответствие формату современных самостоятельных работников. Текучка была фантастически высокой, но в компании гордились этим как признаком культуры высокой эффективности. Одну сотрудницу даже уволили за то, что она не была «достаточно восхищена» своей работой.

В своей книге Лайонс перечисляет 4 аспекта, которые, по его мнению, превращают сотрудников новых технологических компаний в «лабораторных крыс».

– Деньги. Многие стартапы выстраивают потогонную систему или принуждают людей работать как самозанятых на подряде. В результате сотрудники не получают справедливую долю благ, создаваемых благодаря их труду.

– Небезопасность. Работа теперь всё меньше ассоциируется с построением карьеры и всё больше — с «краткосрочным трудом по достижению какой-то миссии». Люди пребывают в постоянном страхе потерять должность. А новомодные практики вроде Agile, по мнению Лайонса, лишь помогают компаниям избавиться от большого числа сотрудников.

– Изменения. Постоянные мелкие перемены ведут к депрессии и беспокойству. Сотрудники испытывают стресс, когда их просят регулярно изучать какие-то новые вещи, забывать старые и переживать бесконечные реорганизации.

– Обесчеловечивание. Сегодня машины «нанимают людей, управляют ими и даже увольняют». По мнению Лайонса, сегодня мы сталкиваемся с выбором, быть «техноцентричными» или «человекоцентричными».

Последняя часть книги посвящена примерам успешных компаний, готовых нести ответственность за благополучие своих работников.

Bring Your Brain to Work: Using Cognitive Science to Get a Job, Do it Well, and Advance Your Career

Арт Маркман, Harvard Business Review Press, 2019

В своей новой книге профессор психологии и маркетинга Техасского университета в Остине Арт Маркман концентрируется на трех ментальных системах, критически важных для успеха в работе:

– мотивирующая побуждает людей что-то делать (или, напротив, избегать чего-то);

– социальная контролирует связи с людьми;

– когнитивная ответственна за рассуждение и принятие решений;

– бонусом автор выделяет четвертую ментальную систему — «джазовую»: она помогает людям учиться импровизировать.

Автор книги даёт советы, которые помогут работникам компаний на различных этапах их карьеры. К примеру, уже на этапе собеседования можно получить представление о подходе работодателя к процессу обучения и развития. «Интервьюер, охотно обсуждающий сложную проблему и готовый делиться знаниями во время собеседования, сигнализирует, что в этой компании верят в рост компетенций своих сотрудников», — отмечает Маркман. В то время как другая компания может просто искать работника, чтобы заместить вакантную должность.

Новые сотрудники могут создать себе дополнительные проблемы, если станут вести себя чересчур самоуверенно: «Они редко до конца понимают, как на самом деле выглядит отличное выполнение работы, и переоценивают свои способности относительно способностей других людей».

The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups

Дэниел Койл, Random House Business, 2019

«Почему определенные группы представляют из себя больше, чем просто сумму своих слагаемых, пока другие сильно слабее этого ожидаемого уровня?» — задается вопросом американский журналист и публицист Дэниел Койл. Он убежден, что корпоративную культуру формирует определенный набор навыков, которые можно развивать. Сотрудникам компании важно ощущать, что они «в безопасности, близки и имеют общее будущее».

Автор книги рассказывает об экспериментах, в которых одна «паршивая овца» может навредить всей группе, если будет высасывать из нее энергию, вести себя агрессивно или незаметно саботировать работу. Внешне может казаться, что в таких группах всё в порядке, но обычно им присущи тенденция к принятию поспешных решений и недостаток реальной вовлеченности участников в проект.

Койл убежден: когда члены команды готовы совместно нести ответственность за слабые места, «привычка взаимного принятия рисков способствует доверительному сотрудничеству». Если же люди пытаются скрыть свои слабости, «любой мелкий проект становится местом, где вскрываются непроговорённые страхи».

Также для формирования культуры важно определить цели и общие ценности. На этом этапе полезными будут даже примитивные слоганы и броские фразы — они все же напоминают людям о том, что действительно важно.

Койл подытоживает свои рассуждения так: «Ложным представлением о высокоуспешных культурах является то, что внутри них все счастливы и беспечны. В большинстве своем всё совсем не так. Да, в них много энергии и вовлечённости, но в самом их сердце сотрудники гораздо более ориентированы на совместное решение проблем, чем на достижение общего счастья».

Loonshots: How to Nurture the Crazy Ideas That Win Wars, Cure Diseases, and Transform Industries

Сафи Бахкалл, St Martin’s Press, 2019

Предприниматель и писатель Сафи Бахкалл верит, что «маленькие изменения в структуре, а не в культуре, могут изменить поведение групп так же, как малейшее потепление превращает твердый лёд в поток воды». Автор показывает большую разницу между разными стадиями жизни компании: от появления новых идей — до периода, когда они превращаются уже в работающие продукты. Отчасти это происходит из-за конкуренции стимулов «заинтересованности» и «получения должности». В маленьком коллективе все очень стремятся к получению результата. Но «по мере того, как команды и компании увеличиваются, заинтересованность в результате падает, а вот преимущества от занимаемых должностей — напротив, растут. Когда они оказываются на одном воображаемом уровне, система испытывает трудности, подталкивая сотрудников к неэффективному поведению».

Бахкалл констатирует, что даже очень инновационные команды со временем могут потерять связь с реальностью. По мнению автора, из-за приверженности к одному из типов стратегии (например внедрению технологических инноваций) компания может «прошляпить» вызовы, которые несут новые бизнес-модели и другие непродуктовые инновации.