Эпоха цифровой трансформации: HR – быть или не быть

В рамках ежегодного Бизнес-фестиваля, приуроченного ко дню рождения Московской школы управления СКОЛКОВО, команда Executive Education организовала традиционный HR клуб (Дискуссионный клуб для директоров по персоналу) на тему «Эпоха цифровой трансформации: HR – быть или не быть».

Нам удалось собрать уникальную панель экспертов с опытом цифровой трансформации компаний разного размера, из разных отраслей, с разными результатами внедрения новых технологий и инструментов. Модератором встречи стали Светлана Миронюк, экс-глава агентства «РИА Новости» и вице-президент «Сбербанка», профессор практики СКОЛКОВО, и Марина Карбан, Директор департамента копоративных программ Московской школы управления СКОЛКОВО.

По данным компании Ward Howell, которая провела опрос более 1500 директоров по персоналу в разных организациях, более 70% компаний автоматизировали такую часть HR функции как кадровое администрирование, более 50% автоматизировали найм, 46% – расчет компенсаций, 30% – обучение персонала. Но только 30% HR-директоров удовлетворены тем, что получилось.

Можно ли поставить знак равенства между автоматизацией и цифровой трансформацией?

Свое видение данного вопроса озвучили представители HR –сообщества передовых компаний, которые уже начали воплощать цифровую трансформацию в жизнь.

Первым слово взял Руководитель проектной работы СКОЛКОВО Николай Верховский:

«Под цифровой трансформацией мы понимаем процесс изменения бизнеса в целом, провоцируемый необходимость бизнеса в повышении эффективности и производительности труда и появлением технологий, которые позволяют кратно увеличить эту эффективность. Какова функция HR в этом стремительно меняющемся бизнесе? На этот вопрос мы попытались ответить в рамках нашей дискуссии.

Один из аспектов цифровой трансформации состоит в том, что компании и бизнесы начинают всё больше концентрироваться на своей ключевой компетенции, а всё, что не касается этой ключевой компетенции, начинает уходить в платформы, в окружающую экосистему. Соответственно, бизнесу уже не нужны большие активы и трудовые резервы для обеспечения его жизнедеятельности; напротив, компания будущего – это мобильная, быстро развивающаяся, способная быстро разрабатывать и выводить продукты на рынок, обладающая гибкой структурой. Коллектив компании и ее человеческий капитал в этом смысле – это уже не только те люди, которые работают В компании, но и все, кто работает С компанией. Как работать с этим гибким персоналом, какое место здесь занимает HR – это ключевые вопросы для нас».

Дарья Беляева, директор по управлению персоналом компании «Юлмарт»:

«Несколько лет назад компания совершенно отказалась от таких понятий как «штатная численность», «среднесписочная численность» и т.п. – и сформулировала для себя понятие «эффективная численность». Управление людьми осуществляется через управление рабочим временем, а задача HR – обеспечить возможность найма и организации работы сотрудников в гибком ключе. Большинство документов в компании оформляется и подписывается в цифровом виде, без дублирования на бумаге. Функция кадрового делопроизводства существенно изменилась, но компания не уволила ни одного сотрудника HR, а цифровые технологии позволили объединить сотрудников компании, работающих в разных регионах».

Ольга Филатова, вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru Group:

«Ключевой элемент цифровизации бизнеса – это данные нового типа, которые при помощи современных технологий (AI, machine learning) можно накапливать и анализировать, и поделилась опытом автоматизации различных процессов HR с использованием алгоритмов машинного обучения и анализа больших данных. Стоимость закрытия массовых вакансий, по опыту Mail.ru, снизилась в 4 раза, а скорость закрытия таких вакансий снизилась в 2 раза. К сожалению, повышения эффективности подбора персонала для позиций не массового характера добиться не удалось: слишком мало данных. Недостаток данных – сегодня это основной сдерживающий фактор для развития автоматизации в HR».

Никита Черкасенко, директор департамента оценки, обучения и развития персонала ПАО «Ростелеком»:

«Цитируя Дениса Ковалевича, предлагаю использовать понятие «интрепренизированный субъект» (от англ. entrepreneurial – предпринимательский) для обозначения всех физических и юридических лиц, находящихся на рынке и предлагающих различным компаниям свои услуги на временной основе. Одна из задач HR — в том, чтобы минимизировать барьеры входа таких субъектов в контур организации, если работа с ними повышает эффективность и конкурентоспособность бизнеса. Второй ключевой задачей HR, клиентом которой является непосредственно бизнес, по моему мнению, является сбор и анализ информации о производительности труда отдельных сотрудников и целых подразделений: эта информация жизненно необходима бизнесу для принятия операционных и стратегических решений. HR играет ключевую функцию в процессе цифровой трансформации бизнеса: ведь знание о том, какие ресурсы доступны бизнесу, где их взять и как организовать под конкретную задачу, может стать ключевым фактором конкурентоспособности».

Оксана Кухарчук, директор корпоративного университета МТС, продемонстрировала аудио-робота, с помощью которого осуществляется первоначальный контакт с кандидатом на работу:

«В год компания закрывает около 18 тысяч позиций «менеджер продаж» в розничных магазинах и обрабатывает 700 тысяч резюме. При таких масштабах, конечно, развитие автоматизации и применение подобных роботов позволит многократно повысить эффективность работы HR и существенно снизить стоимость закрытия вакансий. В настоящее время в компании также работают над проектом использования «больших данных» для прогноза успешности перехода сотрудника на ту или иную позицию».

Поколенческий разрыв и проблемы, связанные с адаптацией опытных специалистов к текущим изменениям, в области управления персоналом проявились так, как ни в одной другой функции. Елена Витчак, экс-вице-президент АФК Система, поделилась опытом работы и общением с HR-руководителями разных возрастов, и обратила внимание на то, что возможности профессионально развиваться или учиться еще недавно были весьма ограничены. Сегодня таких возможностей, конечно, намного больше. Но сама по себе функция, по её мнению, – человеческая, поэтому HR-ы, которым неинтересны другие люди и которые воспринимают свою функцию как «кадровую службу», скорее всего, не смогут адаптироваться к изменениям.

Екатерина Тихомирова, вице-президент по развитию медиа-холдинга ACMG, поделилась своим опытом цифровой трансформации двух компаний в медиа-индустрии:

«Главный вызов в процессе управления такими глобальными изменениями – это помочь командам, которые умеют работать в старой парадигме, трансформироваться, адаптироваться к новой реальности, и, что крайне важно, не потерять эти команды и знания, которыми они обладают. Главная задача HR в процессе трансформации бизнеса – это создание новой корпоративной культуры, формирование новых ценностей, которые выражаются в компетенциях и личностных качествах, необходимых сотрудникам в новых условиях работы бизнеса. Для этого HR-руководитель должен, в первую очередь, трансформироваться сам, обладать стратегическим видением, быть интегратором изменений и найти способ помочь командам трансформироваться, не потеряв ценности и преимущества традиционного бизнеса».

Гор Нахапетян рассказал о перспективах, которые сейчас открываются для платформ, торгующих временем, и привел в пример свой собственный проект – платформу «Эксперум», на которой любой человек сможет купить время ментора или эксперта, а гонорар может быть направлен либо непосредственно ментору, либо на благотворительность (в зависимости от его пожеланий). Всех менторов и экспертов, которые будут готовы предоставлять свои услуги и советы через «Эксперум», Гор воспринимает как своих сотрудников, ведь они будут объединены миссией, ценностями, культурой компании.

Будущее HR

Подводя итоги дискуссии, участники сошлись во мнении, что цифровая трансформация бизнеса и вместе с ним HR-функции неизбежна, хотя и проходит она неравномерно.

Ольга Филатова порекомендовала всем прочитать книгу Линды Граттон “The Shift: The Future of Work is Already Here” («Будущее работы»), и предположила, что HR будущего – это менеджер создания программных продуктов для работы с персоналом.

Возможности для HR сегодня по-настоящему безграничны: рутина и бюрократическая работа наконец уступит место главной функции HR –  работе непосредственно с людьми. Дарья Беляева рассказала о том, что благодаря цифровизации компания «Юлмарт» может нанимать на работу людей с ограниченными возможностями мобильности и видит в этом огромную ценность не только для самих этих людей, но и для своего бизнеса и корпоративной культуры. Роль HR – увидеть и подсказать бизнесу новые возможности такого рода, которые открываются благодаря новым технологиям.

Цифровая трансформация стирает барьеры (любые – физические, географические, коммуникационные, иерархические), возвращает HR-специалиста обратно к человеку в организации, несет в себе главной функцией интеграцию и стратегическое развитие, и является ДНК компании.