За кулисами Google: как привлечь лучших

Поиск персонала является важнейшим направлением деятельности компании Google. В своей новой книге How Google Works («Как работает Google») бывший генеральный директор компании Эрик Шмидт и старший вице-президент по управлению продуктами и маркетингу Джонатан Розенберг предлагают пять рекомендаций по подбору кадров:

1. На собеседовании задавайте такие вопросы, которые помогут понять, как на самом деле мыслит кандидат. Соучредитель компании Ларри Пейдж любит задавать такой вопрос: «Объясните мне что-нибудь сложное, чего я не знаю».

2. Тест LAX: как бы вы себя чувствовали, если бы застряли с этим кандидатом на несколько часов в аэропорту Лос-Анджелеса (LAX)? Этот тест позволяет определить «гугловость» — одно из четырех качеств, которыми должны обладать сотрудники компании (остальные три — лидерство, знание своего дела и общая способность к познанию). Точного определения понятия «гугловость» нет, но оно связано со стойкостью в неоднозначных ситуациях, склонностью к действию и умению работать в команде. Авторы подчеркивают, что тест LAX не имеет отношения к личным симпатиям — в команде очень важно поддерживать разнообразие — но позволяет выяснить, насколько человек открыт и интересен и что нового он может принести в компанию.

3. В Google считают, что поскольку большинство собеседований все равно дают отрицательный результат, не следует посвящать этому занятию больше получаса. Также не имеет смысла и проведение с кандидатом более четырех собеседований.

4. Пакет документов для приема на работу каждого кандидата должен содержать всю информацию о человеке, в том числе письменные заключения по результатам собеседования. Этот пакет рассматривается комитетом, куда могут входить люди, никогда не видевшие кандидата, которые, однако, принимают решение о его найме.

5. Специалист по комплектации штата может наложить вето на кандидата, но не вправе принимать единоличное решение о его найме. На это есть несколько веских причин. Это не позволяет нанимать друзей, за исключением случаев, когда последние способны впечатлить своей кандидатурой весь комитет. Это также исключает проблему срочного найма в обход корпоративных стандартов. Кроме того, сотрудник принимается на работу в компанию, а не к конкретному руководителю, поэтому велика вероятность, что в скором времени он будет переведен на другой проект или к другому руководителю. Подобным образом рассматриваются и вопросы о продвижении — решения по ним принимает комитет, а не текущий руководитель.

Три ключевых момента, характеризующих корпоративную культуру Google:

1. Не слушайте гиппопотамов (HiPPO). Гиппопотамы — одни из самых опасных животных, они передвигаются быстрее, чем вы думаете, и способны смять (или перекусить надвое) любого на своем пути. Столь же опасным в компаниях является и мнение самого высокооплачиваемого сотрудника — HiPPO (от англ. Highest Paid Person’s Opinion). Авторитет человека должен зависеть от качества его идей, а не от чего-либо другого.

2. Проводите все мероприятия по реорганизации за один день. Проблема реорганизации заключается в том, что все функциональные группы имеют разные взгляды на необходимые перемены: «инженеры увеличивают сложность, маркетологи создают новые уровни управления, а отдел продаж добавляет ассистентов». Вместо этого лучше быстро определите общие принципы, а детали со временем сами собой встанут на место. Совершенство недостижимо.

3. Продолжайте учиться: «Один из самых лучших и простых способов узнать больше о предмете — это узнать о нем больше. И лучший способ это сделать — чтение. Люди всегда жалуются, что у них не остается времени на чтение, но на самом деле за этим скрывается тот факт, что углубление знаний о своем деле просто не входит в их приоритеты. Знаете, кто много читает о своем бизнесе? Генеральные директора. Поэтому думайте как генеральный директор и читайте».

How Google Works («Как работает Google»)
Эрик Шмидт и Джонатан Розенберг
John Murray, 2014 г.