Что ждет кадровые службы в 2014 году

Компания Deloitte опубликовала доклад «Мировые тенденции 2014 года в области человеческого капитала», а Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) выпустило работу «Взгляд в будущее: основные тенденции на 2014 год». Кадровым службам предстоит столкнуться с новыми запросами сотрудников и новыми требованиями к лидерам.

Мотивация кадров

Как говорит один из авторов доклада Deloitte Джош Берсин, «Война за таланты окончилась — победили таланты». После многих лет реструктуризации и сокращения социальных пакетов работодателям больше некуда бежать. Компании вынуждены искать новые пути мотивации и развития потенциала своих сотрудников. При этом SHRM отмечает: чтобы оставаться конкурентоспособными, компании продолжат работать с минимальным числом сотрудников.
Однако постоянное сокращение штата, а также уменьшение размера выплат и бонусов при одновременном требовании роста производительности могут повлиять на мотивацию сотрудников. В перспективе работодателям станет все труднее находить и удерживать кадры.

На тренд влияют и ожидания поколения Y[1]. По словам одного из опрошенных менеджеров, «они хотят работать творчески, руководить собственным бизнесом. Они жаждут быстро двигаться по карьерной лестнице. Но им не нужна карьера сама по себе, им нужен опыт». Задача работодателей — мотивировать этих сотрудников, при этом сохраняя низкий уровень затрат.

Лидерство

В опросе Deloitte лидерство называют наиболее актуальной из всех кадровых проблем (74% голосов): «Компании ощущают необходимость лидерства на всех уровнях, во всех географических точках и в различных функциональных областях. В мире, где объем знаний удваивается каждый год, а навыки устаревают за 2,5-5 лет, лидерам необходимо постоянное развитие». SHRM также отмечает: «Лидерство получило новое определение. Иерархический контроль и командные структуры прошлого могут оказаться архаичными и неэффективными при управлении международной рабочей силой».

Глобализация также усиливает значимость межкультурных связей и ждет от отдела кадров умения взаимодействовать с виртуальной и удаленной рабочей силой. Такая задача стоит не только перед многонациональными компаниями. Компании среднего размера и недавно созданные международные компании тоже активно конкурируют за талантливых лидеров. В докладе SHRM говорится: «По мере того как организации продолжают привлекать талантливые кадры со всего мира, количество традиционных и дорогостоящих командировок за границу сокращается в пользу краткосрочных, обучающих и регулярных международных поездок, а также привлечения виртуальных работников. Задача будет заключаться в определении вознаграждения для этих новых международных сотрудников».

Анализ и новые технологии

Анализ кадрового потенциала — еще одна популярная тема. В 2014 году в кадровые технологии намереваются инвестировать 60% респондентов Deloitte. Эти новые инструменты помогают все большему числу компаний ежедневно открывать новые секреты производительности на рабочем месте. Однако в докладе Deloitte также говорится, что, по заявлению 40% респондентов, их компании еще не готовы в полной мере использовать новые технологии анализа.

Видео становится основным средством, применяемым кадровыми службами для проведения собеседований и управления международной рабочей силой. Компании изменяют отношение к социальным сетям и, вместо того чтобы запрещать их, встраивают их в свою политику найма, мотивации и коммуникации. Компании также будут исследовать игрофикацию как способ мотивации и подготовки сотрудников, а также привлечения и мониторинга талантливых кадров.

Обновление навыков кадровых служб

В опросе Deloitte отмечалась необходимость обновить навыки кадровых служб, особенно в таких отраслях, как энергетика, науки о природе, технологии, СМИ и телекоммуникации, где изменения происходят особенно быстро. В ходе подготовки доклада также выяснилось, что кадровые службы, имеющие самые высокие рейтинги, считают своей приоритетной задачей удержание лидеров и талантливых кадров. Новая задача кадровых служб, по мнению респондентов SHRM, – дать менеджерам возможность более эффективно выступать в роли коучей и более полноценно проводить оценку кадров.

Инициативы корпоративной социальной ответственности важны не только для повышения мотивации сотрудников, но также для того, чтобы расположить к себе местных жителей. Работодатели будут все чаще рассматривать деятельность в рамках этих инициатив как относящуюся к кадровым вопросам.

Кадровые службы также играют ключевую роль в формировании организационной структуры. В докладе SHRM говорится: «Структура организаций становится все более сложной. Растет необходимость в специалистах по развитию организаций, имеющих навыки построения организационной структуры и управления изменениями».

Несмотря на тот факт, что задачи кадровых служб вышли за рамки административных и теперь включают в себя управление производительностью труда, они по-прежнему предполагают традиционную обязанность заботиться о благосостоянии работников. Руководители кадровых служб должны обладать той же многогранностью, гибкостью и способностью адаптироваться к изменениям, что и лидеры нового поколения.

Future insights: the top trends for 2014 according to SHRM’s HR subject matter expert panels

(Взгляд в будущее: основные тенденции на 2014 год согласно выводам экспертных групп по кадровым вопросам SHRM)

SHRM, 2014 г.

https://www.shrm.org/research/futureworkplacetrends/pages/toptrendsfor2014.aspx?homepage=mpc

Global human capital trends 2014: engaging the 21st century workforce

(Мировые тенденции 2014 года в области человеческого капитала: мотивация рабочей силы в 21 веке)

Джеф Шварц, Джош Берсин и Билл Пелстер

Deloitte University Press, 7 марта 2014 г.

https://www2.deloitte.com/content/www/global/en/pages/human-capital/articles/human-capital-trends-2014.html

 

Автор статьи – Хэлен Эдвардс, руководитель библиотеки Московской школы управления СКОЛКОВО


[1] Молодые люди, родившиеся в 1981-2000-х: на короткой ноге с информационными технологиями, склонны часто менять работу или работать удаленно